像我們泊頭天碩機(jī)械量?jī)x廠這樣的中小規(guī)模企業(yè)，經(jīng)常會(huì)遇到以下困境：

　　為什么花高價(jià)錢請(qǐng)名師給員工做培訓(xùn)，但是培訓(xùn)卻沒(méi)有效果

　　為什么公司的培訓(xùn)體系那么健全，人才還是不足以支撐公司的發(fā)展。

　　這一切都?xì)w因在企業(yè)沒(méi)有找準(zhǔn)培訓(xùn)需求的著力點(diǎn)，什么才是公司真正需要培訓(xùn)的，什么樣的培訓(xùn)純屬多余。這個(gè)問(wèn)題弄不清楚，企業(yè)的培訓(xùn)工作 無(wú)法做到有效果。

　　問(wèn)題1：?jiǎn)T工喜歡的培訓(xùn)項(xiàng)目就一定是公司需要的嗎？

　　曾經(jīng)走訪過(guò)一家民營(yíng)企業(yè)，人力資源通過(guò)調(diào)研和觀察發(fā)現(xiàn)，不少員工私下都在學(xué)習(xí)英語(yǔ)，似乎對(duì)英文的培訓(xùn)需求很高，人力資源部為了提高員工的學(xué)習(xí)積 性，在公司開(kāi)設(shè)了個(gè)英語(yǔ)培訓(xùn)班，員工紛紛報(bào)名，但學(xué)完英語(yǔ)培訓(xùn)班不久，發(fā)現(xiàn)許多員工紛紛跳槽到外資企業(yè)去了。人力資源部經(jīng)理十分費(fèi)解，員工為什么這么做?。科鋵?shí)這也不能怪員工，這家民營(yíng)企業(yè)由于只做國(guó)內(nèi)的業(yè)務(wù)，所有的崗位根本不涉及半點(diǎn)英文知識(shí)的需求，也就是說(shuō)你英文水平再牛，在公司也派不上用場(chǎng)。但是你把員工的英語(yǔ)水平提高了，員工自然會(huì)找 高的平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃去了。

　　其實(shí)我們可以看到，員工需要英文培訓(xùn)可能是提高員工個(gè)人的技能的需要，員工都期望自己的技能越多越好，尤其是外語(yǔ)這種技能，在進(jìn)入外資企業(yè)這個(gè)門檻的時(shí)候，有了出色的外語(yǔ)水平會(huì)方便的多。而公司的崗位有外語(yǔ)這個(gè)能力的需求嗎？沒(méi)有，這樣員工的知識(shí)技能就得不到發(fā)揮。必然導(dǎo)致員工在市場(chǎng)上進(jìn)行比較，有了這種外語(yǔ)技能的人在外企能拿多少錢，而我在公司卻只能拿多少錢。

　　因此員工喜歡的培訓(xùn)項(xiàng)目不一定就是公司需要，我們培訓(xùn) 多的是根據(jù)公司的需要，崗位的需要去定，而不是員工個(gè)人的喜好。

　　問(wèn)題2：培訓(xùn)需求如何才能有效挖掘？

　　很多時(shí)候我們通過(guò)對(duì)員工調(diào)查得來(lái)的培訓(xùn)需求信息不一定是很準(zhǔn)確的，那么如何才能很好的挖掘這些培訓(xùn)需求呢？

　　 先，我們要對(duì)公司的每個(gè)崗位建立其勝任素質(zhì)模型來(lái)，對(duì)其能力進(jìn)行分等分級(jí)。勝任力分為通用能力、核心能力、專業(yè)能力三塊。根據(jù)這三塊分別對(duì)每項(xiàng)能力分級(jí)。

　　其次對(duì)這些勝任力進(jìn)行評(píng)估，考察員工的能力究竟處于什么水平。

　　最后，對(duì)比較欠缺的能力作為培訓(xùn)需求進(jìn)行提取。如果崗位的勝任力要求員工處在溝通理解能力的3級(jí)水平，而員工實(shí)際只處于1級(jí)，那么溝通理解能力就是培訓(xùn)的需求了。通過(guò)這種方法能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)崗位培訓(xùn)需求的挖掘。

　　問(wèn)題3：如何在企業(yè)建立人才梯隊(duì)，確保公司的人才供應(yīng)。

　　每個(gè)企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，都會(huì)遇到人才供應(yīng)的問(wèn)題，如何才能建立起公司人才梯隊(duì)，確保每個(gè)層級(jí)的人才都能有保證。

　　 先對(duì)每個(gè)關(guān)鍵崗位設(shè)立2-3個(gè)后備人才，這樣搭建起整個(gè)公司的后備人才體系。甄選后備人才的方法可以運(yùn)用勝任素質(zhì)評(píng)估的方式進(jìn)行，對(duì)那些比較符合培養(yǎng)需求，有潛力的后備人才列入后備人才庫(kù)。

　　其次對(duì)后備人才實(shí)施培養(yǎng)，培養(yǎng)的內(nèi)容主要為其勝任力的項(xiàng)目。

　　最后，對(duì)后備人才進(jìn)行定期的考核，考察其勝任力的水平是否達(dá)標(biāo)，經(jīng)過(guò)考核合格的后備人才，可以在關(guān)鍵崗位有空缺的時(shí)候，讓其及時(shí)的替補(bǔ)上。如果經(jīng)過(guò)考核，在某一項(xiàng)或者幾項(xiàng)能力略有欠缺的時(shí)候，對(duì)其進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)仍不能達(dá)標(biāo)的，取消其后備人才資格。選取新的有潛力的后備人才替換。